Demografischer Wandel

Den Bedürfnissen alternder Belegschaften gerecht werden


Die erwerbstätige Bevölkerung vieler europäischer Staaten wird zunehmend älter, mit gravierenden Folgen für die Leistungsfähigkeit der Unternehmen.

Um den Herausforderungen eines sich wandelnden Arbeitsmarktes gerecht werden zu können, ist in den nächsten 20 Jahren eher von einer Steigerung als von einer Absenkung des Rentenalters auszugehen. Deshalb sollte es Ziel jedes vorausschauend handelnden Unternehmens werden, seine MitarbeiterInnen schon in jungen Jahren gesund zu erhalten, damit sie bis ins hohe Alter arbeitsfähig bleiben.


Infolge von krankheitsbedingter Frühverrentung oder – was gravierender ist – durch den vorzeitigen Tod eines Beschäftigten, verlieren Unternehmen gerade die MitarbeiterInnen, die sich auf dem höchsten Stand ihrer Erfahrungen und Leistungsfähigkeit befinden. Häufig ist es schwierig, schnell einen Ersatz für deren Know-how und Fähigkeiten zu finden, was als sehr kostenintensiver Verlust zu Buche schlagen kann.

Der zunehmende Druck auf den Arbeitsmarkt, der durch älter werdende Belegschaften hervorgerufen wird, sollte Unternehmen darin bestärken, gerade zur Reduzierung gesundheitsbedingter Frühverrentungen die Gesundheit der MitarbeiterInnen zu fördern.

Hierfür eignen sich insbesondere Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsumfeldes und der Unternehmenskultur. ArbeitnehmerInnen sollten darüber hinaus darin unterstützt werden, eigenverantwortlich mit ihrer Gesundheit und ihrem Lebensstil umgehen zu können.

Wie ernst ist das Problem einer alternden Belegschaft, und was können Unternehmen tun, um den damit zusammenhängenden Herausforderungen zu begegnen? Diese und weitere Fragen diskutiert das Europäische Netzwerk  Enterprise for Health (EfH).

 
Konsequenzen für die Praxis

Die  EfH-Mitglieder betrachten es als höchst bedeutsam, die Auswirkungen des Alterns in den Belegschaften anzuerkennen. Aus dem Erfahrungsaustausch im EfH-Netzwerk ergaben sich folgenden Konsequenzen für zukünftige Aktivitäten:

  • Bei allen betrieblichen wie überbetrieblichen Akteuren ein Bewusstsein für die Notwendigkeit schaffen, sich mit den Auswirkungen der demografischen Veränderungen in der Arbeitswelt auseinanderzusetzen:

Hierfür ist es erforderlich, durch verläßlichere Informationen über die Entwicklung des tatsächlichen Leistungsvermögens älterer ArbeitnehmerInnen der wachsenden Altersdiskriminierung entgegenzutreten. Beispiele guter Praxis zeigen auf, wie die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten sich langfristig und erfolgreich erhalten lässt.

  • Die Arbeitsfähigkeit systematisch erhalten und verbessern durch alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung und betriebliche Gesundheitspolitik:

Unternehmen sollten einen ganzheitlichen Ansatz verfolgen, der einerseits die betrieblichen Bedingungen (Arbeitsorganisation und Führung) als auch die persönlichen Bedingungen der Beschäftigten (Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Kompetenzen) verbessert, z.B. durch lebensphasenspezifische Flexibilisierung und Bewegungsförderung. Generell sollten die Strategien präventiv ansetzen und alle Altersgruppen im Unternehmen miteinbeziehen.

  • Flexible und sinnvolle Übergänge in den Ruhestand fördern:

Die Ruhestandspolitik stellt ein effektives Werkzeug für den Umgang mit einer alternden Belegschaft dar. Ein flexibler Ansatz, der den Vorruhestand, eine anpassungsfähige und phasenweise Verrentung sowie die Altersteilzeit mit einbezieht, kann im Zusammenspiel mit einer flexiblen Rentenvorsorge die möglichen negativen Auswirkungen einer älteren Belegschaft auf die Firmenpraxis reduzieren. Dies wird auch den Bedürfnissen der meisten Beschäftigten gerecht, die heute keine abrupte Zäsur mehr zwischen Arbeitsleben und Ruhestand wünschen, sondern einen individuell gestaltbaren und flexiblen Übergang bevorzugen.

 

"Die Arbeitsfähigkeit sollte über das gesamte Erwerbsleben hinweg gefördert werden, wobei die Maßnahmen im Hinblick auf Kompetenz, Gesundheit und Ergonomie in das betriebliche Leben integriert werden müssen. Nur die proaktive und sensible Handhabung von  altersbedingten Problemen kann Beschäftigte in die Lage versetzen, ihr volles Potenzial in ihrem Arbeitsleben auszuschöpfen. Dies bedeutet, die Stärken und Schwächen jüngerer und älterer Beschäftigter gleichermaßen zu verstehen und Arbeitsanforderungen und -aufgaben so zu gestalten, dass sie den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden können."

Prof. Dr. Juhani Illmarinen, Finnisches Institut für Arbeits- und Gesundheitsschutz, FIOH, Helsinki, Finnland

(Keynote Speaker/Themenexperte der EfH-Sitzung "Demografischer Wandel, alternde Belegschaften", 23. - 24. September 2002, Aix-en-Provence, Frankreich)


nach oben    Seite drucken