Flexibles Arbeiten

Gesund ins flexible Zeitalter


Zu den markantesten Auswirkungen der strukturellen Veränderungen in der Arbeitswelt zählt die Flexibilisierung der Arbeit.

Die zunehmende Globalisierung der Märkte erfordert flexible Strategien auf Seiten der Unternehmen. Diese müssen fortwährend ihr Produkt- und Dienstleistungsspektrum verbessern, schnell auf schwankende Anforderungen in den Märkten reagieren können und ihre Standortentscheidungen kontinuierlich an neue politische und wirtschaftliche Rahmenbedingungen anpassen.


Auf der Seite der Beschäftigten wirken sich diese Veränderungen v.a. in Form von flexiblen Arbeitszeiten und neuen Beschäftigungsformen aus. Damit sind einerseits Chancen, aber auch Risiken für die Gesundheit und Beschäftigungsqualität verbunden.

Auch wenn die USA als Exporteur flexibler Arbeitsformen gilt, haben sich auch in Europa in den letzten Jahren viele Unternehmen auf den Weg eines innovativen Veränderungsprozesses gemacht. Ihre Flexibilisierungsstrategien zielen dabei sowohl auf Quantität wie Qualität, indem beispielsweise Arbeitszeit, -ort, Personaleinsatz  und Vertragsformen flexibel gehandhabt werden oder Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment dafür Sorge tragen, die Personalressource optimal einzusetzen und zu nutzen.

Je nach Ausgangssituation und Handling sind die verschiedenen Strategien mit unterschiedlichen Vor- und Nachteilen bzw. Kosten und Nutzen verbunden, was sowohl aus Unternehmens- wie auch Mitarbeitersicht zum Teil recht unterschiedlich bewertet wird.
Angesichts der unterschiedlichen Interessenlagen lässt sich Nachhaltigkeit und Erfolg (sustainable flexibility) hier nur dadurch sichern, wenn gemeinsam mit engagierten und gesunden Beschäftigten die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens gestaltet wird.  

 
Konsequenzen für die Praxis

Der Erfahrungsaustausch im  EfH-Netzwerk führte zu folgenden Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Praxis:

  • Soziale Sicherheit und Flexibilisierung - entweder oder?

    Die Kernfrage in den aktuellen wirtschafts-, sozial- und unternehmenspolitischen Debatten lautet: Wie können vor dem Hintergrund des globalisierten Wettbewerbs die Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt so gestaltet werden, dass die Entwicklung der Wettbewerbsfähigkeit von Volkswirtschaften und die Qualität der sozialen Entwicklung in einer produktiven Balance bleiben, welche einerseits Wachstum und Beschäftigung fördert, gleichzeitig Chancengleichheit und die Fähigkeit der Menschen zur aktiven Teilhabe in der Gesellschaft ermöglicht?

    Die sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Einführung und Verbreitung neuer Beschäftigungsformen - wie befristeter Arbeitsverhältnisse, von Leih- und Saisonarbeit, selbständigen Beschäftigungsformen, geringfügiger Beschäftigung – lassen sich nur schwer verallgemeinernd beurteilen. Wichtig sind jeweils die Wechselwirkungen zwischen arbeitsrechtlichen Veränderungen und den Schutzregelungen der jeweiligen sozialen Sicherungssysteme.

    Gewerkschaften sehen in einem Großteil der bisher durchgeführten Flexibilisierungsmaßnahmen eine Verlagerung der unternehmerischen Risiken auf individuelle Arbeitsmarktrisiken und bezweifeln zudem die Beschäftigungswirkung der Maßnahmen.

    Vertreter einer sozial abgesicherten Flexibilisierung hingegen sind überzeugt, dass in Zukunft Arbeitsmärkte weiter flexibilisiert werden müssen, wenn Beschäftigung und Wettbewerbsfähigkeit gesichert werden sollen. Dies erfordere jedoch eine Weiterentwicklung des bisherigen Instrumentariums der sozialen Sicherung.

  • "Flexicurity" - mehr soziale Sicherheit für flexible Beschäftigung

    Die gegenwärtige arbeitsmarktpolitische Strategie der Europäischen Gemeinschaften setzt auf die Überzeugung, soziale Sicherheit und Wettbewerbsfähigkeit ließen sich in einem neuen Gleichgewicht weiterentwickeln und müßten nicht als gegensätzliche Interessen betrachtet werden. Kern dieses Ansatzes ist die Auffassung, dass Wirtschaftswachstum und eine steigende Beschäftigungsquote durch fortschreitende Produktivitätssteigerungen ermöglicht werden können, um so das Lohn- und Einkommensniveau zu sichern, anstatt umgekehrt sich durch Lohnsenkungen der Produktivitätsentwicklung anzupassen.

    Zu den Elementen einer sogenannten "Flexicurity-Strategie" gehören derzeit die Schaffung von Übergangsarbeitsmärkten, die Instrumente einer beschäftigungssichernden Arbeitszeitpolitik und das Konzept des lebenslangen Lernens.

    Übergangsarbeitsmärkte versuchen, fließende Übergänge zwischen Beschäftigung und Nicht-Beschäftigung zu schaffen. Sie sind tarifvertraglich oder gesetzlich abgesichert und kombinieren in der Regel niedrige und unstetige Einkommen mit Sozialtransfers. Teilzeitbeschäftigung, Sabbaticals oder Transfergesellschaften sind Beispiele für diesen Ansatz.

    Beschäftigungssichernde Arbeitszeitpolitik – z.B. im Konzept der "atmenden Fabrik" – setzt auf interne an Stelle von externer Flexibilität: Bei Schwankungen der Nachfrage wird nicht die Zahl der Beschäftigten, sondern deren Arbeitszeit angepasst. Dieser Ansatz mindert zwar das Risiko der Entlassung, kann aber Einkommensprobleme aufwerfen.

    Das Konzept des "lebenslangen Lernens" zielt mehr auf die Förderung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit (Employability), die durch den Einsatz von Instrumenten einer aktiven Arbeitsmarktpolitik, etwa durch Weiterbildungen oder Umschulungen, verbessert werden kann.

  • Gesundheit am Arbeitsplatz - Seismograph einer flexiblen Arbeitswel

    Wenn Gesundheit in einem umfassenden Verständnis die Fähigkeit des einzelnen einschließt, die persönliche Entwicklung in Auseinandersetzung mit äußeren Anforderungen produktiv gestalten zu können, wird sie zu einem wichtigen Kriterium für die Bewertung der Folgen einer flexibler werdenden Arbeitswelt. Entscheidend ist dabei das subjektiv erlebte Vertrauen in die eigene Fähigkeit, Veränderungen und neue Herausforderungen meistern zu können.

    Voraussetzung für die Ausbildung von Selbstvertrauen sind Unternehmenskulturen, die Eigenverantwortung auf der Grundlage von Wertschätzung und gemeinschaftlicher Unterstützung fördern und die gleichzeitig Verantwortung für die "Kehrseiten" von Flexibilisierung mitübernehmen.

    Die sogenannten atypischen Beschäftigungsverhältnisse (Teilzeitbeschäftigung, befristete Arbeitsverhältnisse, Leih- und Saisonarbeit, geringfügige Beschäftigung, selbständige Beschäftigungsformen) werden überwiegend von Frauen ausgeübt. Insbesondere die Kombination mit anderen sozialen Risiken (Familienstatus, Kindererziehungsaufgaben bei gleichzeitig geringen Haushaltseinkommen) können prekäre Haushaltsformen begünstigen, mit heute deutlich sichtbaren negativen Folgen: Zunahme von relativer Kinderarmut, Beeinträchtigung der psychosozialen und kognitiven Entwicklung von größeren Bevölkerungsteilen im (frühen) Kindesalter, welche das Qualifikationsniveau und die Qualifikationsstruktur zukünftiger Generationen nachhaltig reduziert bzw. verschlechtert.

  • Flexibilisierung sollte sich an Geschäftszielen ausrichten.

    Die verschiedenen Praktiken der internen und externen Flexibilisierung sollten nicht als Selbstzweck verstanden werden, sondern den Geschäftszielen der Unternehmen folgen. Wichtigster Erfolgsfaktor ist in allen Fällen die Akzeptanz bei Management und Beschäftigten bzw. deren Vertretungen. Darüber hinaus reicht es in der Regel nicht aus, Flexibilisierung punktuell als Einzelmaßnahme bzw. Einzelprogramm zu betreiben, effektiv und nachhaltig sind nur komplexe Ansätze, die unterschiedliche Formen der Flexibilisierung miteinander kombinieren. Erst dann, so Erfahrungen in den  EfH-Unternehmen, können auch mögliche negative Folgen, die sich aus zusätzlichen und neuen Risiken ergeben, begrenzt bzw. reduziert werden.

  • Was können Unternehmen tun, um möglichen negativen Folgen von Flexibilisierungsmaßnahmen entgegenzuwirken?

    Sowohl Arbeitszeitflexibilisierung als auch die Nutzung flexibler Beschäftigungsverhältnisse in Form der befristeten und Leiharbeitsverhältnisse gehören in größeren Unternehmen heute zum Standard des Personalmanagements.

    Auch wenn es durchaus Entwicklungen gibt, die die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens deutlich in den Vordergrund rücken, sollten nach Möglichkeit, so die Erfahrungsberichte aus den  EfH-Unternehmen, Beschäftigteninteressen berücksichtigt werden. Das gilt vor allem für die Planbarkeit der Arbeitszeit.

    Beschäftigte können zudem dann besser mit steigenden Flexibilitätserwartungen umgehen, wenn Arbeitsorganisation und die gelebte Kultur den Beitrag des Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg hervorheben und anerkennen.

    Bestimmte Arbeitsverhältnisse können unter besonderen Rahmenbedingungen auch zusätzliche Risiken mit sich bringen, etwa im Bereich der Leiharbeit und der Beauftragung von Subunternehmern, wenn hauptsächlich riskante und "schlechte" Arbeiten von der Kernbelegschaft auf diese Randbelegschaften verlagert werden. Erfahrungen aus Deutschland und anderen europäischen Ländern zeigen, dass bspw. durch Tarifvertragsbindungen im Bereich der Arbeitsentleiher Mindestschutzstandards etabliert werden können, die helfen, wirtschaftliche und soziale Interessen miteinander auszugleichen.



"Funktionale Flexibilität scheint besondere Möglichkeiten für nachhaltige Beschäftigung zu bieten. Unternehmen, die versuchen, diese Flexibilität zu erhöhen, zeichnen sich durch Human Resource Management und Produktionsstrukturen aus, die gewöhnlich zu mehr Nachhaltigkeit führen. Diese Form der Flexibilität setzt für die Mitarbeiter Arbeitsbedingungen voraus, die gekennzeichnet sind durch Kompetenzentwicklung, Selbstverantwortung und das Einbeziehen in die Entscheidungsfindung. Funktionale Flexibilität hilft, den langfristigen Kompetenzerhalt zu sichern."

Dr. Anneke Goudswaard, TNO Work and Employment, Niederlande

(Keynote Speaker/Themenexpertin der EfH-Sitzung "Flexible Arbeit", 24. - 25. Mai 2004, Schaan, Liechtenstein)


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